引导技术日渐走进企业的各种学习、会议当中，被当做一种有效的促进思想交流、结果产出的技术。在课程的教学设计过程中，关于学习活动的实际操作过程，同样可以借鉴不同的引导技术。
今天我们主要来介绍日本引导专家堀公俊总结的一些基本模式。大家可以根据每个组织的不同需求，课题类型不同选择合适的工具进行尝试。
做为日本知名的引导师，堀公俊把引导的应用领域分为这样6类：
解决问题类型
形成共识型
教育研习型
体验学习型
自我表现型
自我改变型
每一种类型各有特点，从个人、组织、学习、创造四个维度，对这些类型进行了分类。如图所示：
一个活动的流程，依照不同的目的与团队成员，会呈现出千差万别的状态。堀公俊总结了五种基本的流程，分别是：
起承转合流程
展开/归纳型流程
对话与讨论
解决问题型流程
体验学习型流程
起：破冰、激发团队意识，最重要的是在这个环节引出大家对于主题的兴趣或想积极参与的欲望；
承：帮助参与者把对于主题的想法或疑问全部说出来，深化所有人对主题的探究与相互理解；
转：将整体团队分成若干小组，将上一环节的意见进行更加深入的反思与创新，在这个过程中团队成员的想法激烈碰撞，产生跨越障碍与困境的灵感；
合：归纳成果与分享，并将讨论的成果知识化，形成经验为下一次的引导会议打下基础。
在做创意工作坊的时候，我们经常会用到这个流程。因为想要产生好的点子，最佳的做法就是“尽可能多的从最多意见中选出最好的那个”。在展开阶段，头脑风暴法是比较好的一种方法，但这种天马行空的方法很容易受到现场气氛的影响，因此引导者在这个流程开展的时候，要创造出足够安全的场域，尤其对于惯常于批判性思维的心智模式，一定要多做提醒。
在实际过程中，我也会采取使用便利贴的方式进行，这样也有助于发散成果。
收敛过程中，相对比较容易开展的方式是想法分类，即同一类想法分成一类，然后进行梳理总结。当然团队共创法也采用了这样的逻辑，但从实际操作来看，很多引导者在应用这个工具的时候还有很大的提升空间。（相关总结请见：“为什么团队共创没有效果”）
堀公俊对于对话与讨论有这样一段论述，我觉得很好地说明了两者的差异。
“对话与讨论的差异点在于，对话是一种为了探求事物意义的交谈，从各个角度加深对主题的理解，引发多元化的思考。
讨论则是一种为找出某一个最终答案，而对各类知识进行整理的归纳类型的对话。讨论的目的是为了通过各自主张的碰撞，最终找到更好的答案。或者可以说“讨论是一种为追求决策而做的交谈” ”
大多数刚开始讨论的时候，因为多数成员对于成果目标还没有一个统一的共识，对于问题的背景、边界也没有太好的界限，因些在这个过程中，需要采用“对话”的模式，首先请大家相互看到不同的讯息，反思各自的观点，对这些观点的意义做深入的交流。比如：当下的情况如何？会对我们产生什么样的影响？我们应该怎么做？可能会遇到什么障碍与困难？
当大家基于“对话”，已经完全了解相互的讯息，掌握了不同观点的差异。引导者可以引入“讨论”模式，以求获得解决问题的最佳答案，或者达成团队的共识。如果在“讨论”过程中，仍然发现大家对于一些问题或观点模糊不清，妨碍了决策的产生，那么整个团队还要回到“对话”的环节，重新针对这些问题进行深入的交流，直到可以重新进入“讨论”的环节。
解决问题，指的是为了找到现状与理想之间的差距，而采取的某种行为动作。因此，要解决这些问题，必然后针对了解现状、拟出理想目标、探询解决方案这三个基本步骤来进行。
解决问题型流程就是基于这三个步骤，进行流程的设计，通过一步步积累共识的过程，最终达成最佳的解决方案。
体验学习流程，是指通过让参与者进行全新的体验，把产生的发现上升到知识管理的层面，以求获得更深度学习的过程。在很多由培训部门发起的工作坊，很大程度上都属于这样的一种类型。
本篇我们总结的这五个流程，是堀公俊先生总结的基本模式。从实际操作经验上来看，每一种模式都需要根据不同主题、时间、成果预期、参与者，甚至于场地环境做相应的调整。这些内容仅用于参考与学习。
