最近再跟一些企业实施内训师项目，其中涉及到《敏捷课程设计与开发》部分，很多时候培训管理者都会问“我该怎么选定课程开发的主题呢？到底有什么样的筛选标准、筛选流程？，首先我想大声的，由衷的夸你一下，“你终于问道最核心的问题了”。 相亲还要问一下自己有啥标准，买房买车也有自己的选择标准，连去马路边撸个烤串都有自己的选择标准，你说干课程设计与开发这么有技术含量的事情怎么能没个标准？
一：课程主题跟工作有紧密关系吗？
企业花钱做课程设计与开发就是想解决企业的实际问题，所以我们选择课程开发时一定要跟工作密切相关。
如何才能做到紧密相关？有三种方法：
1、岗位任务分析法
很多时候企业开发的主题是紧紧围绕某一个关键岗位的核心职责去选择的，我们通过DACUM岗位任务分析，把这个岗位的职责拆分成各项任务、每一项任务拆解出很多子任务，每一个子任务还有许多关键步骤。（详见图例）完成这些步骤需要哪些知识、技能、态度以及关键历练和课外阅读/训练。
分析完这些内容以后，再对每一项任务进行重要性、难度和频率三个维度打分排序，最终梳理出最关键的6-10个岗位职责。每一个职责就是一门独立的课题，课题与课题之间还有难度递进的关系，最终形成这个岗位的序列学习地图。
这种方法适用于中基层岗位，梳理出的课题边界清晰、顺序流畅、不会重复，而且课程逻辑性很强、跟工作岗位是高度强关联的，适用于开发很多知识类、操作类、技能训练类的课题；
2、关键事件法
有时候我们不能苛求非培训专业的人员，都用这种很强逻辑的方法去看待课程主题的来源，大家看到最多的是各类管理现象或者是问题，也就是所谓的“痛点”，每一个企业中的痛点都是一个很好的课题来源，可以据此开发一门面授课程或者线上微课。
那么问题就来了，这类现象太多了，都需要开发吗？企业资源有限，如何投到最需要的前线？我们必须问自己这三个非常有哲学高度的问题。
1、这类现象频繁发生吗？
2、每次发生都会造成客户/员工的强烈反应吗？
3、是由于员工知识、技能不具备导致的吗？
如果这三个问题答案都是，那就恭喜你，这个可以作为课程主题入选，如果不是，那就再看看其他痛点是否具备这个及问题特质。这个方法适合于人际交互类的课程主题开发，比如谈判技巧、商务礼仪、客诉处理等课题。
3、关键主题法
很多时候企业战略/组织文化发生了变化，我们需要根据新的主题、新的战略分解去寻找课程主题，围绕这个主题分析发生的各项要素，组成序列的微课、面授课程，这个方法适用于企业文化、党建工作等等这类主题。
以上三种方法在企业内并不是独立使用的，我们需要结合实际情况，综合运用三种方法来选定课程主题，有可能会出现一下子选了几十个课题，这都很正常，关键是要看你是依据什么原理选出来的，之后可以分批次来开发课程。 对于内容的开发是一个稳步有序的过程，不是一蹴而就的，是需要多次实践的，企业可以在外部咨询公司的帮助之下，实践过以后运用所学方法，再逐步在企业内部完成剩余课题的开发；
二、你选的课程主题是当前企业最紧迫需要的吗？
经常会遇到一种情况，就是培训管理者搜集了很多主题，都需要在课程设计与开发中来解决，包括很多通用管理类的课程，例如：时间管理、商务礼仪等等，其实我认为完全没有必要这么干，因为以下2个原因：
1、这类通用型的课程市面上有大量成熟的课件，流派众多、数量可观，企业完全可以多一些搜索和整理，在此基础上修改成企业内部的版本就好了，不需要额外花费时间、人力和预算来设计这一类课程； 2、课程开发中尽量选择市面上没有的课程，必须要依靠企业自主设计、自主研究的课题才是更有价值的，更快速有效的帮助企业成长的；
当然你是为了通过这个课题来训练培训人员掌握课程开发的技术本身，那就另当别论了。哪怕选个“如何快速摆脱单身狗的生活”这个主题也是棒棒的，如果凑巧你们老板就是单身狗的话，我想他会拨巨款让你开发这门课程的！
三、如何把握所选课题的难度？
企业有时候选择了课题，也是符合企业实际需求的，但是课题特别宏大，内容涉及范围特别宽广。
例如：《企业变革与创新》，这样就会造成课程内容不够聚焦，课程素材特别庞杂，开发起来难度很大，就算开发出来，也对授课老师的综合技能和职级要求很高，一般老师根本无法驾驭，变成了一本屠龙秘籍，无法实践；
遇到这种情况，通常建议：
- 首先进行课程目标聚焦，反思课程存在的目的和收益，希望学员听完课程有什么变化？
- 其次也需要考虑企业的实际授课文化，内容过多势必导致授课时间拉长，一次集训还要考虑企业承载的能力，千万不要好高骛远，追求一次做个大课出来。
- 我们可以考虑进行主题拆分、拆成序列的课题，这样就更容易完成，也更容易开发和讲授，在实际组织培训时也更好拆分和监控。
以上几个问题就是对课程主题选择一些重要思考，百闻不如一见，百看不如一练，这些经验还需要在企业实践中不断摸索尝试再能最终形成自己的理解！
