从事学习地图开发的顾问或讲师，可能会客户要求加上任职资格的内容，比如：
- 提炼岗位任职资格要求
- 设计岗位职业发展通道
- 挖掘岗位经验的历练活动
- 设计任职资格测评
- 设计任职资格晋升条件
这时，学习地图的咨询项目就比较为难了，承接这样的需求，就扩大了项目范围，不承接，又感觉学习地图和这些需求关联密切，拒绝底气不足。
是时候澄清一下任职资格与学习地图的关系了。
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任职资格体系的组成部分
一般认为，一个任职资格体系应该包含四个部分：
1、岗位序列分类
岗位序列分类，一般是企业统一制定的，是人力资源的基础数据，属于HRM的职责范围。
通常，岗位序列的层级有三层：职类、职种和岗位，职类是岗位大类，一般按领域划分，职种是岗位职能细分，岗位是具体的一类职位。
下面就是一个例子。
岗位序列的梳理，通常是一个比较系统的工作。如果放到一个学习地图的项目中梳理，容易局部化和碎片化。
2、岗位资格等级及职业发展通道
一个岗位的员工，在企业内的发展通道应该怎样设计？这里面涉及到两种发展通道设计模式：
① 规模化的单一岗位。比如客户经理、产品经理，人数很多，但工作职责大体相同。这类岗位，一般是按照岗位资格等级进行设计，比如：
- 初级客户经理、中级客户经理、高级客户经理
- 一级产品经理、二级产品经理...
② 职种。比如产品岗位序列，是企业职位体系的较大颗粒。在这个颗粒度上，一般是设计职业发展通道。通道中的每一个节点，可能是一个岗位或岗位资格等级。比如：
其中重复的部分，比如结构设计工程师，可能需要分为初级、中级这样的任职资格节点。
任职资格等级，一般是全公司统一制定的规则，而职业（职种）发展通道的设计则需要进行制度性设计。两种都很难通过学习地图项目来落地，但会被学习地图项目来承接。
3、岗位任职资格标准
一般来说包含四个部分：
① 准入标准。常见的包含学历、专业、经验、资格等
② 知识和技能标准。也就是岗位应知应会的清单及评价标准
③ 岗位经验和历练。也就是岗位任职需要的工作经验和特定的历练活动
④ 晋升标准。常见的有绩效等级、工作成果、专项贡献、资格等
这里面，涉及到如何评价一位员工的标准。其中，知识和技能、经验和历练都需要进一步专业化挖掘。它们构成了当前学习地图的主体。
4、岗位资格评价及应用机制
① 岗位资格评价，主要是指评价方法和评价工具的设计。比如，知识和技能标准的评价，可能就包含如下形式：
- 笔试
- 实操
- 工作评价
- 学习报告
- 答辩
每一种形式，都要设计相关的评价工具。这些都涉及到很多的测评专业工作。
② 应用机制。主要指评价结果应用场景和具体的应用规则。比如，岗位晋升场景下，需要哪些岗位评价数据，规则有哪些？这些都是制度性的设计内容。
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学习地图的构成
说完了任职资格体系，现在可以来说一说学习地图是什么了。
一句话，当前的学习地图可以算是岗位任职资格体系的一部分，承接任职资格体系中最重的内容 - 知识技能标准。但学习地图提供的岗位知识技能的分析，比知识技能标准要深入得多。
主流的学习地图技术，都很少涉及到任职资格体系中除了知识技能之外的部分。
具体来说，学习地图主要包含四方面内容：
1、岗位序列的定义。
是指岗位序列的描述、业务价值链的位置、在职业发展通道中的位置。同时，也可以包含岗位节点的定义，比如角色、典型职位、任职资格条件等
2、岗位序列的知识模型
岗位序列涉及到的知识往往庞杂，建立模型是找到合适的方法论、降低复杂性的必要环节。
岗位知识模型，目前，主流的还是工作任务模型，再适当兼容能力素质模型和学科知识模型。不同的模型方法论，搭建的方法和结构是有很大差别的。比如下图就是以任务模型为主的岗位知识模型。
3、岗位序列的知识图谱（清单）
这个环节的任务是挖掘岗位序列知识模型中的知识点，也就是设计岗位序列的知识图谱。
知识图谱和知识清单不同，它有一定的结构，具体来说，它需要分析知识模型中知识单元和技能分支所包含的：
- 过程
- 原理
- 概念
- 信息工具
知识图谱的分析中，我们建议不要采用KSA的知识分析方法。详细的说明，可以参阅视频号中对KSA的评价。
4、课程体系
这是岗位知识模型和知识图谱的一个应用。具体来说，就是根据知识模型和知识清单，规划设计各种课程。
本质上，学习地图中的课程体系，就是一种知识体系的打包方式。
从以上的分析可以看出，学习地图的范畴，远远超出了岗位知识技能定义。实际上，学习地图是承接和延伸岗位任职中的知识技能标准，随着多年的发展，学习地图已经发展出一个学习技术主干了。
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学习地图技术的未来
站在培训的角度，学习地图是岗位课程体系的设计工具。
站在人力资源的角度，学习地图是岗位任职资格关键应用的落地工具。
学习地图的需求来源，就是岗位任职资格体系建设。当下，一个组织的学习需求，固然有业务赋能的呼声，但最大的需求，仍然来自人才供应链的发展与建设。
所以，组织的岗位任职资格体系建设，是有长期的生命力的。
那我们观察一下岗位任职资格体系建设，看看这个领域要真正落地，还有哪些需求还没有得到有效满足，我梳理了一下，主要有三大领域：
1、岗位历练体系。
按照721的经验法则，岗位人员工作的熟练度，主要要靠针对性强、有挑战的实践历练，以及历练过程中有质量的反馈。
所以，系统甄别和挖掘对岗位任职者真正有促进作用的历练活动，是一个非常关键的“真北”任务，这个过程目前缺乏有效、落地的方法论。
2、岗位学习发展路径
设计职业发展路径固然重要，要让岗位从业者真正能从这条路径中成才，却不是一件容易的事情。
说到底，这是一个人才供应链路径的建设过程。这条路径至少包含：
① 岗位序列的职业发展路径
② 岗位序列的学习路径
③ 实践历练和反馈活动路径
这个领域中，有企业有良好的实践，但需要进一步提炼萃取，三大路径融合的示意如下：
3、岗位资格评价
总体来说，现在岗位资格评价的方式单一、方法陈旧，比如岗位技能测评，现在大多是能力、行为评价，测评的方法也很单一，360测试是主流。
实际上，岗位知识技能应该怎么评价？岗位的实践历练怎么评价？岗位准入、晋升入库标准应该怎么评价？现在还很缺研究和实践。
没有岗位资格评价，任职资格体系就没有形成闭环。
这样看来，学习地图可不仅仅是课程体系的规划工具，未来的发展方向，应该和任职资格体系全面融合，发展路径其实已经很清晰了。
① 设计岗位学习发展路径，具备人才供应链的设计能力
② 甄别和挖掘岗位历练实践活动路径，具备岗位全局训战的设计能力
③ 发展岗位标准制定和工具开发能力，具备岗位资格评价设计能力
